Arbeitszeit-Grundlagen
Rufbereitschaft: Arbeitszeit, Vergütung und Unterschied zum Bereitschaftsdienst
Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer verwechseln Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft täglich — das kostet Unternehmen bares Geld und bringt sie vor Gericht. Was als Arbeitszeit gilt und wie vergütet wird, hängt direkt von der Form der Bereitschaft ab.
Was ist Bereitschaftsdienst? – Definition und gesetzliche Grundlagen
Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss und jederzeit abrufbereit ist. Er schläft, ruht oder wartet, darf aber den Arbeitsort oder die festgelegte Bereitschaftsstelle nicht verlassen. Die Anwesenheitspflicht steht im Vordergrund, nicht die aktive Arbeitsleistung.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Krankenschwester bleibt nachts auf Station, auch wenn keine Patienten betreut werden müssen. Sie ist physisch anwesend, sofort einsatzbereit und unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Genau deshalb zählt diese Zeit vollständig als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG.
Rechtliche Grundlage (ArbZG, Tarifverträge, Arbeitsvertrag)
Die gesetzliche Basis bilden §§ 3, 5 und 7 ArbZG. § 7 ArbZG erlaubt es, die tägliche Arbeitszeit über acht Stunden hinaus zu verlängern, wenn Bereitschaftsdienst geleistet wird. Tarifverträge können dabei von gesetzlichen Regelungen abweichen, sowohl zugunsten als auch zulasten der Arbeitnehmer. Ein Arbeitsvertrag allein ohne tarifrechtliche oder gesetzliche Grundlage reicht nicht aus, um Bereitschaftsdienst rechtswirksam anzuordnen.
Typische Branchen mit Bereitschaftsdienst
Bereitschaftsdienst kommt besonders häufig in der Pflege, im Krankenhaus, bei der Feuerwehr, im technischen Kundendienst und im Sicherheitsdienst vor. In diesen Branchen ist die physische Präsenz am Einsatzort unverzichtbar.
Was ist Rufbereitschaft? – Definition und gesetzliche Grundlagen
Bei der Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer erreichbar sein und auf Abruf innerhalb angemessener Zeit am Arbeitsplatz erscheinen können. Er darf sich jedoch frei aufhalten, also zu Hause oder an einem anderen Ort seiner Wahl. Diese freie Aufenthaltsbestimmung ist das entscheidende Abgrenzungsmerkmal zum Bereitschaftsdienst.
Ein konkretes Beispiel: Ein IT-Systemadministrator verbringt den Samstag zu Hause, muss aber bei einem Serverausfall innerhalb von 30 Minuten erreichbar und handlungsfähig sein. Diese Wartezeit gilt grundsätzlich als Ruhezeit und nicht als Arbeitszeit, solange die Erreichbarkeit und Reaktionszeit nicht so restriktiv sind, dass der Arbeitnehmer seine Freizeit nicht frei gestalten kann.
Rechtliche Grundlage der Rufbereitschaft
§§ 5 und 7 ArbZG bilden die gesetzliche Grundlage. § 5 Abs. 3 ArbZG erlaubt bei Rufbereitschaft eine Verkürzung der Ruhezeit. Im öffentlichen Dienst regeln TVöD und TV-L die Rufbereitschaft detailliert. Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konkretisieren die Abgrenzung zur Arbeitszeit fortlaufend.
Typische Branchen mit Rufbereitschaft
Rufbereitschaft findet man häufig in der IT-Branche, bei Energieversorgern, im Handwerk, in der Krankenhaustechnik und im Facility Management. Diese Branchen benötigen schnelle Reaktion, aber keine permanente Präsenz vor Ort.
Bereitschaftsdienst vs. Rufbereitschaft – Die entscheidenden Unterschiede auf einen Blick
Das Thema Bereitschaftsdienst vs. Rufbereitschaft: Zeiterfassung und Bezahlung wirft in der Praxis viele Fragen auf, weil die Grenze zwischen beiden Konzepten fließend sein kann. Das entscheidende Abgrenzungskriterium ist der Aufenthaltsort: Wer den Ort nicht frei wählen darf, leistet Bereitschaftsdienst. Wer frei bleibt, aber erreichbar sein muss, ist in Rufbereitschaft.
| Kriterium | Bereitschaftsdienst | Rufbereitschaft |
|---|---|---|
| Aufenthaltsort | Vom Arbeitgeber bestimmt | Frei wählbar |
| Arbeitszeit | Ja, vollständig | Grundsätzlich nein |
| Vergütungspflicht | Vollständig (inkl. Mindestlohn) | Kompensation erforderlich |
| Ruhezeit | Zählt nicht als Ruhezeit | Gilt als Ruhezeit |
| Gesetzliche Grundlage | § 7 ArbZG | § 5 Abs. 3 ArbZG |
| Beispielbranche | Krankenhaus, Feuerwehr | IT, Energieversorger |
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass Grenzfälle immer nach dem Grad der tatsächlichen Einschränkung des Arbeitnehmers zu bewerten sind.
Praxisbeispiel Bereitschaftsdienst
Ein Arzt bleibt von 20:00 bis 06:00 Uhr in der Klinik und schläft im Bereitschaftszimmer. Er darf das Klinikgelände nicht verlassen. Diese zehn Stunden zählen vollständig als Arbeitszeit und müssen entsprechend vergütet werden.
Praxisbeispiel Rufbereitschaft
Ein Servicetechniker verbringt den Sonntagabend zu Hause, trägt aber sein Diensttelefon. Er wird zwischen 22:00 und 23:00 Uhr gerufen und fährt zum Kunden. Nur diese eine Stunde Einsatz zählt als Arbeitszeit und muss bezahlt werden.
Abgrenzung zur Arbeitsbereitschaft
Ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit? – Was das Gesetz sagt
Bereitschaftsdienst zählt vollständig als Arbeitszeit nach dem ArbZG. Der Grund: Der Arbeitnehmer steht unter dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und kann seinen Aufenthaltsort nicht frei bestimmen. Diese Einschränkung der persönlichen Freiheit begründet die Arbeitszeitqualität.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dies in den Urteilen Simap (C-303/98) und Jaeger (C-151/02) verbindlich festgestellt: Jede Zeit, in der ein Arbeitnehmer am Arbeitsort präsent und abrufbereit ist, gilt nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) als Arbeitszeit. Dieses Prinzip gilt in ganz Europa und damit auch in Deutschland.
Auch Pausen unter Bereithaltungspflicht gelten als Arbeitszeit
§ 4 ArbZG definiert Ruhepausen als Zeiten, in denen der Arbeitnehmer vollständig von der Arbeit entbunden ist. Wer während einer Pause das Klinikgelände nicht verlassen darf oder jederzeit abrufbar sein muss, verbringt keine echte Pause. Diese Zeit muss als Arbeitszeit gezählt und bezahlt werden. Arbeitgeber, die solche Pausen als Ruhezeiten buchen, riskieren Nachzahlungen und arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit? – Wann die Grenze überschritten wird
Grundsätzlich gilt Rufbereitschaft als Ruhezeit im Sinne des ArbZG. Der Arbeitnehmer ist frei und kann seine Zeit nutzen, solange er erreichbar bleibt. Sobald er jedoch tatsächlich zur Arbeit gerufen wird, beginnt Arbeitszeit.
Hier liegt ein Grenzbereich, den viele Unternehmen falsch einschätzen: Ist die Reaktionszeit so kurz oder die Häufigkeit der Abrufe so hoch, dass der Arbeitnehmer seine Freizeit nicht sinnvoll gestalten kann, stufen Gerichte die Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst ein. Der EuGH hat in seinem Urteil Stadt Offenbach (C-580/19) klargestellt, dass kurze Reaktionszeiten die Rufbereitschaft in Arbeitszeit verwandeln können. Das BAG hat diese Rechtsprechung in seinem Urteil vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) bestätigt.
Wann wird Rufbereitschaft zur Arbeitszeit?
Folgende Faktoren sprechen dafür, dass Rufbereitschaft als Arbeitszeit eingestuft werden muss: eine Reaktionszeit unter 20 Minuten, sehr häufige Abrufe, die echte Erholung unmöglich machen, und eine räumliche Einschränkung durch kurze Anfahrtswege. Arbeitgeber sollten die tatsächliche Erreichbarkeit und Abruffrequenz dokumentieren, um im Streitfall Klarheit zu schaffen.
Rufbereitschaft Ruhezeit Unterbrechung – Neu-Berechnung und Folgen
Wird ein Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft gerufen und tätig, startet die elfstündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG neu. Ohne gültige Tarifvertragsregelung muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die volle Ruhezeit eingehalten wird. § 5 Abs. 3 ArbZG erlaubt bei Rufbereitschaft eine Verkürzung der Ruhezeit, aber nur wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich regelt.
Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten – Was Arbeitgeber wissen müssen
§ 3 ArbZG legt die tägliche Höchstarbeitszeit auf acht Stunden fest. Bei Bereitschaftsdienst kann diese Grenze erweitert werden, aber nicht ohne Grenzen.
Verlängerung auf 10 Stunden täglich mit Zeitausgleich
Die Arbeitszeit darf auf bis zu zehn Stunden täglich steigen, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten ein Durchschnitt von acht Stunden täglich erreicht wird. Dieser Zeitausgleich muss tatsächlich gewährt und dokumentiert werden.
Opt-out-Regelung – Verlängerung über 10 Stunden (§ 7 ArbZG)
Über zehn Stunden täglich hinaus darf die Arbeitszeit nur auf Grundlage eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung verlängert werden. Der Arbeitnehmer muss schriftlich einwilligen. Diese sogenannte Opt-out-Regelung gilt besonders in der Medizin. Ein Klinikarzt, der per Tarifvertrag 12-Stunden-Schichten leistet, muss seine Einwilligung schriftlich erteilen, sonst ist die Verlängerung unwirksam. Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Ruhezeit nach Bereitschaftsdienst (§ 5 ArbZG)
Nach dem Ende des Bereitschaftsdienstes muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden folgen. Verstöße dagegen sind eine Ordnungswidrigkeit nach § 22 ArbZG. Tarifverträge können die Ruhezeit auf bis zu neun Stunden verkürzen, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist.
Bezahlung von Bereitschaftsdienst – So wird korrekt vergütet
Weil Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit gilt, greift hier der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Arbeitgeber können Pauschalvergütungen vereinbaren, müssen aber sicherstellen, dass der effektive Stundenlohn den aktuellen Mindestlohn nicht unterschreitet.
Bereitschaft Mindestlohn – Was wirklich gilt
Das BAG hat in seinem Urteil vom 29.06.2016 (5 AZR 716/15) klargestellt: Der Mindestlohnanspruch berechnet sich aus dem Gesamtverdienst im Verhältnis zur Gesamtstundenzahl, einschließlich aller Bereitschaftsstunden. Wer also im Monat 160 reguläre Arbeitsstunden plus 40 Bereitschaftsstunden leistet, muss auf alle 200 Stunden mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten. Pauschalen, die diesen Schwellenwert unterschreiten, sind rechtswidrig. Das OVG Münster hat zudem Vergütungsstrukturen im öffentlichen Bereitschaftsdienst geprüft und Pauschalregelungen für unzulässig erklärt, die effektiv unter dem Mindestlohn lagen.
Pauschale vs. stundenweise Vergütung
Beide Modelle sind zulässig, sofern der Mindestlohn eingehalten wird. Die stundenweise Abrechnung ist transparenter und im Streitfall leichter nachzuweisen. Pauschalen bieten Planungssicherheit, erfordern aber eine regelmäßige Überprüfung im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Stunden.
Tarifvertragliche Sonderregelungen
TVöD und TV-L erlauben spezifische Vergütungssätze für Bereitschaftsdienst, die unterhalb des regulären Stundenlohns liegen können. Diese Abweichungen sind nur wirksam, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich anwendbar ist und der gesetzliche Mindestlohn dennoch eingehalten wird.
Bezahlung von Rufbereitschaft – Vergütungsmodelle und rechtliche Grenzen
Rufbereitschaft im TVöD: § 8 Abs. 3, Entgelt und Pauschalen
Im öffentlichen Dienst richtet sich die Vergütung der Rufbereitschaft nach § 8 Abs. 3 TVöD (bzw. parallelen Regelungen im TV-L). Typisch ist eine Pauschale für die Wartezeit, oft gestaffelt nach dem Umfang der Rufbereitschaft im Kalendermonat, plus der volle Stundenlohn für jeden tatsächlichen Einsatz. Die Wartezeit gilt grundsätzlich als Ruhezeit, der Einsatz als Arbeitszeit. Maßgeblich ist immer der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag; die Prozentsätze unterscheiden sich nach Entgeltgruppe und Bereich. Ohne Tarifbindung gelten die allgemeinen Regeln oben: Wartezeit darf nicht pauschal als mit dem Gehalt abgegolten gelten, Einsatzzeit ist voll zu vergüten.
Die Wartezeit während der Rufbereitschaft muss nicht zum vollen Stundenlohn vergütet werden, aber völlig unvergütet bleiben darf sie nicht. Das BAG hat eine Klausel, die Rufbereitschaft pauschal als „mit dem Gehalt abgegolten" erklärt, für unwirksam erklärt, sofern keine gesonderte Regelung existiert. Sobald der Arbeitnehmer tätig wird, muss die Einsatzzeit zum vollen Stundenlohn vergütet werden.
Rufbereitschaft vergüten – Modelle aus der Praxis
Modell 1: Eine Rufbereitschaftspauschale pro Schicht, zum Beispiel 30 Euro Grundpauschale plus voller Stundenlohn für tatsächliche Einsatzzeit. Modell 2: Ein prozentualer Anteil des regulären Stundenlohns für die Wartezeit, häufig in Tarifverträgen geregelt. Modell 3: Freizeitausgleich statt Geldvergütung, nur wenn dies arbeitsvertraglich oder tariflich vereinbart wurde.
Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Rufbereitschaftspauschalen unterliegen der regulären Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Keine automatische Steuerfreiheit greift für die Wartezeitvergütung. Zuschläge für Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit während des Rufbereitschaftseinsatzes können nach § 3b EStG bis zu den gesetzlichen Höchstgrenzen steuerfrei sein. Payroll-Teams müssen diese Vergütungskomponenten korrekt trennen und in der Lohnabrechnung separat ausweisen.
Muss Bereitschaftsdienst im Arbeitsvertrag geregelt sein?
Ja. Weder Bereitschaftsdienst noch Rufbereitschaft kann ein Arbeitgeber ohne vertragliche Grundlage anordnen. Ein Bereitschaftsdienst-Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung muss die Pflicht ausdrücklich regeln. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Einteilung von Bereitschaftsdiensten. Arbeitgeber, die dieses Recht übergehen, riskieren die Unwirksamkeit ihrer Anordnungen.
Kann Bereitschaftsdienst verweigert werden?
Ohne schriftliche Grundlage kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern. Auch wenn die Höchstarbeitszeit überschritten würde oder eine gesundheitliche Gefährdung vorliegt, ist eine Verweigerung zulässig. Wer ohne rechtlichen Grund verweigert, riskiert eine Abmahnung oder Kündigung.
Zeiterfassung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft – Rechtliche Pflichten 2025
Das BAG hat am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die gesamte Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Diese Pflicht umfasst ausdrücklich den Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit. Eine digitale Zeiterfassung Pflicht ergibt sich damit nicht erst aus einem künftigen Gesetz, sondern gilt bereits heute auf Basis dieser Entscheidung. Das geplante Arbeitszeiterfassungsgesetz wird diese Pflicht lediglich kodifizieren. Rufbereitschaft selbst, solange sie als Ruhezeit gilt, muss nicht als Arbeitszeit erfasst werden. Jeder einzelne Abruf und die daraus resultierende Einsatzzeit muss jedoch minutengenau dokumentiert sein.
Was muss aufgezeichnet werden?
Beim Bereitschaftsdienst: Beginn, Ende und Gesamtdauer, einschließlich Pausen unter Bereithaltungspflicht. Bei Rufbereitschaft: Beginn und Ende der Rufbereitschaftsperiode, jeder einzelne Abruf mit Anfang und Ende, Neustart der Ruhezeit nach jedem Einsatz. Verantwortlich ist immer der Arbeitgeber. Diese Pflicht kann nicht vollständig an den Arbeitnehmer delegiert werden.
Besonderheiten bei der Zeiterfassung von Rufbereitschaft
Jede Unterbrechung der Rufbereitschaft durch einen Arbeitseinsatz muss mit Zeitstempel erfasst werden. Ohne diesen Nachweis kann der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nicht belegen, dass er die Ruhezeiten eingehalten hat. Ein System, das Abrufe automatisch mit Zeitstempel protokolliert, reduziert dieses Risiko erheblich.
Digitale Zeiterfassung für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft – So geht's in der Praxis
Ein rechtskonformes Zeiterfassungssystem für Bereitschaft muss mindestens diese Funktionen erfüllen: automatische Zeitstempelerfassung bei Abruf, getrennte Kategorisierung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und regulärer Arbeitszeit, unveränderbare Protokolle für den Prüfpfad sowie automatische Berechnung der Ruhezeiten nach jedem Einsatz. Manuelle Excel-Tabellen scheitern in der Praxis, weil Zeitstempel nachträglich änderbar sind, kein Audit-Trail besteht und Ruhezeiten nicht automatisch berechnet werden.
Häufige Fehler bei der Zeiterfassung – und wie Sie sie vermeiden
Fehler 1: Bereitschaftsdienst wird nicht erfasst, weil „nichts passiert ist." Das ist rechtswidrig, weil die reine Anwesenheit Arbeitszeit darstellt. Fehler 2: Die Ruhezeit wird nach einem Rufbereitschaftseinsatz nicht neu gestartet. Fehler 3: Bereitschaftsstunden werden in der Lohnabrechnung nicht separat ausgewiesen, was zu Mindestlohnverstößen führen kann. Fehler 4: Die schriftliche Opt-out-Einwilligung des Arbeitnehmers fehlt bei verlängerten Bereitschaftszeiten über zehn Stunden.
Reisezeit als Arbeitszeit: Wann zählt die Fahrt zum Kunden?
Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen sich dieselbe Frage: Zählt die Fahrt zum Kunden als Arbeitszeit – oder nicht? Die Antwort hängt vom Verkehrsmittel, der Uhrzeit und der Arbeitgeberanweisung ab. Wer diese drei Faktoren kennt, vermeidet teure Fehler im Arbeitsalltag.
Das Wichtigste auf einen Blick
Entscheidend sind drei Faktoren: Liegt eine Weisung des Arbeitgebers vor? Kann der Arbeitnehmer seine Zeit frei gestalten? Ist die Fahrt notwendiger Bestandteil der Tätigkeit? Wer alle drei Fragen mit Ja beantwortet, hat Anspruch auf Anrechnung als Arbeitszeit. Das EuGH-Urteil vom 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24) hat diese Grundsätze für Außendienstler und mobile Beschäftigte noch einmal deutlich bestätigt.
Wegezeit, Dienstgang, Dienstreise – was ist der Unterschied?
Wegezeit ist die tägliche Fahrt von der Wohnung zur festen Arbeitsstätte. Sie gilt nicht als Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer handelt dabei im eigenen Interesse und unterliegt keiner Weisungsgebundenheit.
Dienstgang bezeichnet einen kurzen Weg zu einer Stelle in der Nähe des Betriebs. Ein Dienstgang findet grundsätzlich innerhalb der regulären Arbeitszeit statt und zählt immer als Arbeitszeit. Eine Dienstreise hingegen ist die auswärtige Tätigkeit auf Anweisung des Arbeitgebers, meist mit größerer räumlicher Entfernung. Außendienstler und Monteure ohne festen Arbeitsort bilden einen eigenen Sonderfall, geregelt zuletzt im Tyco-Urteil (EuGH, Az. C-266/14) des EuGH.
Die drei Kriterien: Wann gilt die Fahrt zum Kunden als Arbeitszeit?
Das BAG wendet die sogenannte Beanspruchungstheorie an: Eine Tätigkeit ist dann Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer so in Anspruch genommen wird, dass eine Erholung nicht möglich ist. Der EuGH prüft drei kumulativ zu erfüllende Merkmale aus Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG: Der Arbeitnehmer muss seine Tätigkeit ausüben, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen und arbeiten, also nicht frei über seine Zeit verfügen können. Sind alle drei Punkte erfüllt, liegt Arbeitszeit vor.
Fahrt zum Kunden während der regulären Arbeitszeit
Fährt ein Arbeitnehmer während seiner regulären Arbeitszeit zum Kunden, gilt die Fahrt immer als Arbeitszeit – unabhängig vom Verkehrsmittel. Praxisbeispiel: Ein Elektriker arbeitet von 8 bis 17 Uhr. Um 10 Uhr fährt er mit dem Firmenwagen zum Kunden. Die Fahrtzeit von 30 Minuten ist vollständig Arbeitszeit, da sie innerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet und auf Anweisung des Arbeitgebers erfolgt.
Fahrt zum Kunden außerhalb der regulären Arbeitszeit
Autofahrt auf Anweisung: Fährt der Arbeitnehmer selbst und hat der Arbeitgeber die Nutzung des Autos angewiesen, ist die Fahrt Arbeitszeit. Mitfahrt als Beifahrer: Das EuGH-Urteil vom 9. Oktober 2025 hat entschieden, dass auch Beifahrer, die auf Anweisung mitfahren und dabei nicht frei über ihre Zeit verfügen können, Arbeitszeit leisten. Zugfahrt oder Flugzeug ohne Arbeitsauftrag: Kann der Arbeitnehmer frei über seine Zeit verfügen, liegt Ruhezeit vor. Zugfahrt mit Arbeitsauftrag: Weist der Arbeitgeber an, während der Fahrt zu arbeiten, zählt diese Zeit als Arbeitszeit.
Freie Verkehrsmittelwahl: Wählt der Arbeitnehmer eigenständig das Auto, obwohl der Arbeitgeber die Bahn angeordnet hat, gilt nur die Reisezeit des angeordneten Verkehrsmittels als Arbeitszeit. Mehrzeit durch die eigene Entscheidung trägt der Arbeitnehmer selbst.
Das EuGH-Urteil Oktober 2025 (C-110/24): Was sich geändert hat
Der Sachverhalt: Arbeitnehmer eines spanischen Naturschutzprojekts ohne festen Arbeitsort trafen sich täglich an einem Stützpunkt und fuhren gemeinsam in Firmenfahrzeugen zu wechselnden Einsatzorten. Das Urteil: Der EuGH entschied, dass diese Fahrten Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie sind – auch für Beifahrer. Was sich für Deutschland ändert: Arbeitgeber mit mobilen Beschäftigten müssen diese Fahrtzeiten auf die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden und die Ruhezeit von 11 Stunden anrechnen.
Außendienstler und Monteure: Fahrt direkt von zu Hause zum Kunden
Wer täglich zu wechselnden Einsatzorten fährt und keinen festen Betriebssitz als Ausgangspunkt hat, übt mit der Fahrt bereits seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht aus. Praxisbeispiel: Ein Monteur fährt morgens von zu Hause direkt zur ersten Baustelle. Nach der Tyco-Rechtsprechung ist diese Fahrt Arbeitszeit. Die Zeiterfassung beginnt beim Verlassen der Wohnung.
Reisezeit am Wochenende und an Feiertagen
Der Arbeitgeber kann eine Sonntagsanreise anordnen. Nach § 11 ArbZG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr. Wer am Sonntag anreist, hat Anspruch auf einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen. Ist die Anreise erst um 23 Uhr beendet, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst um 10 Uhr am nächsten Tag einsetzen.
Mehrtägige Dienstreise: Arbeitszeit korrekt berechnen
Die Übernachtung im Hotel ist keine Arbeitszeit. Das Abendessen mit dem Kunden ist ein Grenzfall: Findet es auf ausdrückliche Weisung statt, ist es Arbeitszeit; nimmt der Arbeitnehmer freiwillig teil, ist es Freizeit. Wartezeiten zwischen zwei Kundenterminen zählen als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber Verfügbarkeit am auswärtigen Ort verlangt.
Reisezeit zur Fortbildung
Ordnet der Arbeitgeber die Teilnahme an einer Schulung an, ist die An- und Abreise Arbeitszeit. Nimmt der Arbeitnehmer freiwillig teil, besteht kein Anspruch auf Anrechnung.
Höchstarbeitszeit auf Reisen – was das ArbZG vorschreibt
Nach § 3 ArbZG beträgt die tägliche Arbeitszeit maximal 8 Stunden, verlängerbar auf bis zu 10 Stunden mit Ausgleich. Pflichtpausen gelten ebenfalls: 30 Minuten bei 6 bis 9 Stunden, 45 Minuten darüber. Die Mindestruhezeit von 11 Stunden gilt auch nach langer Anreise.
Vergütung der Reisezeit: Wer bekommt was?
Reisezeit innerhalb der regulären Arbeitszeit ist immer zu vergüten. Reisezeit außerhalb der regulären Arbeitszeit richtet sich nach § 612 BGB. Das BAG hat mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az. 5 AZR 553/17) klargestellt: Wer einen Arbeitnehmer auf Auslandsentsendung schickt, muss die Reisezeiten wie Arbeit vergüten. Der Mindestlohn muss unter Einbeziehung aller Reisezeiten eingehalten werden (BAG, Urteil vom 25. April 2018, Az. 5 AZR 424/17). Pauschale Abgeltungsklauseln, die alle Reisezeiten unentgeltlich stellen, sind häufig unwirksam.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Dienstreiseregelungen
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. Besteht ein Tarifvertrag, der Reisezeiten regelt, ist der Spielraum der Betriebsvereinbarung begrenzt (BAG, Urteil vom 18. März 2020, Az. 5 AZR 36/19).
Reisezeiten korrekt erfassen
Seit dem EuGH-Urteil vom Mai 2019 und dem BAG-Beschluss vom September 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit einschließlich Reisezeiten zu erfassen. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.
Internationale Dienstreisen
Bei Auslandsentsendungen gilt grundsätzlich deutsches Arbeitszeitrecht, solange der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Arbeitsort in Deutschland hat. Dauert der Auslandseinsatz länger, kann die Entsenderichtlinie (96/71/EG) anwendbar sein.
Häufige Fehler und Streitfälle in der Praxis
Fehler 1: Kein schriftlicher Reiseauftrag. Fehler 2: Freiwillige Arbeit im Zug ohne Weisung. Fehler 3: Pauschale Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag. Fehler 4: Ruhezeit nach Spätankunft ignoriert – ein Bußgeldtatbestand nach § 5 ArbZG.
Checkliste: Zählt Ihre Fahrt zum Kunden als Arbeitszeit?
Findet die Fahrt innerhalb der regulären Arbeitszeit statt? Dann ist sie Arbeitszeit. Fahren Sie außerhalb der regulären Arbeitszeit selbst auf Anweisung? Dann ist sie Arbeitszeit. Sind Sie Beifahrer auf Anweisung ohne freie Zeitgestaltung? Dann ist sie nach EuGH C-110/24 Arbeitszeit. Fahren Sie mit Zug oder Flugzeug frei und ohne Arbeitsauftrag? Dann liegt Ruhezeit vor. Haben Sie keinen festen Arbeitsort? Dann gilt bereits die Fahrt von zu Hause zum ersten Kunden als Arbeitszeit (EuGH Tyco 2015).
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- Arbeitszeitrechner — Arbeitszeit inkl. Pausen berechnen.
Häufig gestellte Fragen
Zählt Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit?
Ja. Bereitschaftsdienst zählt vollständig als Arbeitszeit nach dem ArbZG und der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG), bestätigt durch die EuGH-Urteile Simap (C-303/98) und Jaeger (C-151/02).
Zählt Rufbereitschaft zur Arbeitszeit?
Grundsätzlich nein. Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit, solange der Aufenthaltsort frei wählbar ist. Wird der Arbeitnehmer gerufen, zählt die Einsatzzeit als Arbeitszeit. Bei sehr kurzen Reaktionszeiten kann die gesamte Rufbereitschaft als Arbeitszeit eingestuft werden.
Wie wird Bereitschaftsdienst vergütet?
Da Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, gilt der gesetzliche Mindestlohn. Pauschalvergütungen sind zulässig, solange der effektive Stundenlohn den Mindestlohn nicht unterschreitet. Tarifverträge können abweichende Sätze festlegen.
Wie wird Rufbereitschaft vergütet?
Die Wartezeit wird separat vergütet, etwa durch eine Pauschale oder einen prozentualen Stundensatz. Die tatsächliche Einsatzzeit wird zum vollen Stundenlohn abgerechnet.
Was ist der Unterschied zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?
Der Hauptunterschied liegt im Aufenthaltsort. Beim Bereitschaftsdienst muss der Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort bleiben. Bei der Rufbereitschaft hält er sich frei auf, muss aber erreichbar sein.
Was passiert, wenn die Ruhezeit während Rufbereitschaft unterbrochen wird?
Die elfstündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG beginnt nach dem Einsatz neu. Tarifverträge können eine Verkürzung auf neun Stunden erlauben.
Muss Bereitschaftsdienst im Arbeitsvertrag stehen?
Ja. Ohne schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann kein Bereitschaftsdienst wirksam angeordnet werden.
Zählt die Fahrt zum Kunden immer als Arbeitszeit?
Nein. Die Fahrt gilt nur als Arbeitszeit, wenn sie auf Anweisung des Arbeitgebers erfolgt, das Verkehrsmittel fremdbestimmt ist oder die Fahrt notwendiger Bestandteil der Tätigkeit ist.
Was gilt für Außendienstler ohne festen Arbeitsort?
Für Außendienstler ohne feste Arbeitsstätte gilt bereits die Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden als Arbeitszeit (EuGH Tyco-Urteil, C-266/14).
Fazit
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, Rufbereitschaft grundsätzlich nicht — aber die Grenzen verschwimmen schnell. Wer den Unterschied kennt, die Vergütungsregeln einhält und die Zeiterfassung korrekt dokumentiert, schützt sich vor Bußgeldern und Nachzahlungen. Auch bei Reisezeiten gilt: Arbeitgeberanweisung, Verkehrsmittel und die Möglichkeit zur freien Zeitgestaltung entscheiden, ob die Fahrt zum Kunden als Arbeitszeit zählt.