Lohn & Recht
Urlaubsanspruch bei Kündigung 2026: Resturlaub, Abgeltung und alle Sonderfälle
Viele Arbeitnehmer verlieren nach der Kündigung bares Geld, weil sie nicht wissen, was mit ihrem Resturlaub passiert. Das Bundesurlaubsgesetz gibt klare Rechte, aber nur wer sie kennt und rechtzeitig geltend macht, bekommt sein Geld.
Was ist Urlaubsabgeltung bei Kündigung? Definition und gesetzliche Grundlage
Urlaubsabgeltung bei Kündigung ist der finanzielle Ausgleich, den Arbeitnehmer erhalten, wenn sie ihren noch offenen Resturlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Freizeit nehmen können. Die gesetzliche Grundlage ist eindeutig: § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) lautet: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“
Der Anspruch entsteht mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ergibt sich unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat, ob es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt und ob der Arbeitnehmer gerade krankgeschrieben ist.
Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, gilt ein striktes Abgeltungsverbot. Urlaubsansprüche können nur in Freizeit gewährt werden, nicht in Geld ausgezahlt werden. § 7 Absatz 4 BUrlG macht davon die einzige gesetzlich zulässige Ausnahme.
Diese drei Begriffe werden im Alltag häufig verwechselt, bedeuten aber rechtlich verschiedene Dinge.
Urlaubsentgelt ist die normale Lohnfortzahlung, die der Arbeitgeber während des laufenden Urlaubs zahlt. Es ist keine Sonderzahlung, sondern das reguläre Gehalt.
Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzuwendung, die manche Arbeitgeber über das Urlaubsentgelt hinaus zahlen, etwa laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Urlaubsabgeltung ist der finanzielle Ausgleich für Urlaubstage, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können. Sie ist gesetzlich vorgeschrieben, keine freiwillige Leistung.
Den Anspruch haben alle Arbeitnehmer mit einem noch offenen Resturlaub, darunter Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte, Minijobber (anteilig) und Beschäftigte in der Probezeit. Die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt keine Rolle. Auch bei Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf eines befristeten Vertrags oder Renteneintritt besteht der Anspruch.
Kündigungsfrist kennen, bevor Sie rechnen: wie lange läuft das Arbeitsverhältnis noch?
Wie viele Urlaubstage am Ende noch offen sind, hängt auch davon ab, bis wann das Arbeitsverhältnis überhaupt läuft — und damit von der Kündigungsfrist. Ohne abweichende vertragliche oder tarifliche Regelung gilt für Arbeitgeberkündigungen die gesetzliche Staffel nach § 622 BGB, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet. Für eine Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer gilt dagegen unabhängig von der Betriebszugehörigkeit immer die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Sonderfall Probezeit: Ist eine Probezeit von höchstens sechs Monaten vereinbart, gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen — für beide Seiten, unabhängig vom Kündigungsgrund. Nach Ablauf der Probezeit gilt wieder die reguläre Staffel. Erst wenn das genaue Enddatum des Arbeitsverhältnisses feststeht, lässt sich der Resturlaub nach dem Zwölftelungsprinzip oben exakt berechnen.
Urlaubsanspruch bei Kündigung: wie viele Tage stehen Ihnen zu?
Die Anzahl der abzugeltenden Tage hängt davon ab, wie viele Urlaubstage zum Zeitpunkt der Beendigung noch offen sind und ob das Arbeitsverhältnis in der ersten oder zweiten Jahreshälfte endet.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli, gilt nach § 5 Absatz 1 Buchstabe c BUrlG das sogenannte Zwölftelungsprinzip. Arbeitnehmer erhalten für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Beispiel: Jahresurlaub 24 Tage. Kündigung zum 31. März. Beschäftigungsmonate: 3. Anspruch: 3/12 x 24 = 6 Urlaubstage. Sind bereits 4 Tage genommen, bleiben 2 Tage zur Abgeltung.
Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden nach § 5 Absatz 2 BUrlG auf volle Tage aufgerundet.
Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni, entsteht der volle gesetzliche Jahresurlaub. Das Zwölftelungsprinzip findet keine Anwendung mehr.
Beispiel: Jahresurlaub 24 Tage. Kündigung zum 31. Oktober. Bis dahin wurden 12 Tage genommen. Abzugelten sind 12 Tage.
Vertraglicher Zusatzurlaub über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus kann ebenfalls abgegolten werden, sofern der Arbeitsvertrag keine wirksame Einschränkung enthält.
Bereits in der Probezeit entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat gilt ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Wer nach drei Monaten Probezeit ausscheidet, hat Anspruch auf ein Viertel des Jahresurlaubs.
Resturlaub aus dem Vorjahr verfällt grundsätzlich am 31. März des Folgejahres, sofern er nicht übertragen wurde. Hat der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht genügt, kann dieser Resturlaub aber auch bei Beendigung noch abzugelten sein. Mehr dazu im Abschnitt zu Ausschlussfristen und Hinweispflicht.
Urlaubsabgeltung bei Kündigung berechnen: Formel, Beispiel und Rechner
Die Berechnung folgt § 11 BUrlG. Grundlage ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne zusätzlich vergütete Überstunden.
Formel: (Gesamtbruttoverdienst der letzten 13 Wochen / Anzahl der Arbeitstage in 13 Wochen) x offene Urlaubstage
Bei einer 5-Tage-Woche gilt nach ständiger BAG-Rechtsprechung (BAG, 6. August 2013, 9 AZR 956/11) die vereinfachte Formel:
(Bruttomonatsgehalt x 3) / 65 = Tageswert
Anschließend: Tageswert x Anzahl der Resturlaubstage = Urlaubsabgeltung brutto
Bruttogehalt 3.500 Euro monatlich. Resturlaub 8 Tage. 5-Tage-Woche.
Tageswert: (3.500 x 3) / 65 = 10.500 / 65 = 161,54 Euro
Urlaubsabgeltung brutto: 161,54 x 8 = 1.292,31 Euro brutto
In die 13-Wochen-Basis fließen ein: Grundgehalt, Schichtzulagen, Nachtzuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge, Provisionen, Sachbezüge (soweit sie nicht während der Freistellung weitergewährt werden) sowie dauerhafte Gehaltserhöhungen, die während des Berechnungszeitraums in Kraft getreten sind.
Nicht einzubeziehen sind: zusätzlich vergütete Überstunden, Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld und vermögenswirksame Leistungen.
War der Arbeitnehmer im Berechnungszeitraum wegen Krankheit oder Kurzarbeit von der Arbeit freigestellt, darf diese Verdienstkürzung nach § 11 Absatz 1 Satz 3 BUrlG nicht in die Berechnung einfließen. Der Berechnungszeitraum verschiebt sich entsprechend nach hinten.
Bei Teilzeitkräften gelten dieselbe Formel und dieselben Urlaubstage (anteilig zur Arbeitszeit). Die Arbeitstage im 13-Wochen-Zeitraum werden auf Basis der tatsächlichen Arbeitstage pro Woche errechnet.
Bei Minijob-Beschäftigten kann eine Urlaubsabgeltungszahlung die Monatsgrenze von 538 Euro überschreiten. Das gefährdet in einzelnen Monaten nicht automatisch den Minijob-Status, da unvorhersehbare Überschreitungen sozialversicherungsrechtlich gesondert bewertet werden. Bei konkreten Zweifeln ist eine Prüfung des Einzelfalls empfehlenswert.
Steuer und Sozialabgaben auf die Urlaubsabgeltung: was bleibt netto übrig?
Urlaubsabgeltung ist vollständig steuerpflichtiger Arbeitslohn. Sie wird steuerrechtlich als „sonstiger Bezug“ nach § 19 EStG eingeordnet und nach der Jahreslohnsteuertabelle versteuert. Das bedeutet: Die Lohnsteuer wird so berechnet, als würde die Zahlung auf das gesamte Jahreseinkommen aufaddiert. Bei höherem Gesamteinkommen kann der effektive Steuersatz auf die Urlaubsabgeltung höher liegen als auf das monatliche Gehalt.
Urlaubsabgeltung ist als Einmalzahlung grundsätzlich sozialversicherungspflichtig. Es werden Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt, sofern die jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen nicht überschritten sind.
Wenn Urlaubsansprüche über mehrere Kalenderjahre angesammelt wurden (häufig bei langer Krankheit) und in einer Summe ausgezahlt werden, kann unter Umständen die Fünftelregelung nach § 34 EStG greifen. Das Finanzgericht Münster hat am 13. November 2025 (Az. 12 K 1853/23 E) entschieden, dass eine solche Auszahlung als Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit begünstigt zu besteuern ist.
Wichtig seit 2025: Die Fünftelregelung wird im Lohnsteuerabzugsverfahren nicht mehr vom Arbeitgeber angewendet (§ 39b EStG wurde geändert). Sie muss stattdessen in der Einkommensteuererklärung beim Finanzamt beantragt werden. Wer mehrjährige Urlaubsabgeltung erhält, sollte den Bescheid offenhalten und gegebenenfalls Einspruch einlegen, falls das Finanzamt die Begünstigung verweigert. Da der Bundesfinanzhof noch nicht höchstrichterlich entschieden hat, läuft eine Revision.
Wer nach der Kündigung Arbeitslosengeld I beantragt, muss die Ruhensregelung nach § 157 Absatz 2 SGB III beachten. Das Gesetz ist eindeutig: Wer eine Urlaubsabgeltung erhalten hat oder beanspruchen kann, erhält für die Dauer des abgegoltenen Urlaubs kein Arbeitslosengeld. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses.
Ein Beispiel: Arbeitsverhältnis endet am 31. Juli. 10 Urlaubstage werden abgegolten. Das Arbeitslosengeld ruht bis einschließlich dem 14. August (2 Wochen). Es ist keine Sperrzeit, sondern ein Ruhen: Der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld bleibt unverändert, er beginnt nur später.
Freistellung nach Kündigung: wann erfüllt sie den Urlaubsanspruch und wann nicht?
Viele Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer nach der Kündigung unter Anrechnung des Resturlaubs frei. Das kann wirksam sein, muss aber bestimmte Voraussetzungen erfüllen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 455/13) klargestellt: Eine Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nur dann, wenn sie unwiderruflich erfolgt und das Urlaubsentgelt entweder vor Urlaubsantritt gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt wird.
Eine wirksame Formulierung im Kündigungsschreiben lautet: „Sie werden ab sofort unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung und unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt.“
Behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Arbeitnehmer zurückzurufen (widerrufliche Freistellung), ist der Erholungszweck des Urlaubs nicht gesichert. Die Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch in diesem Fall nicht. Am Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht ein voller Urlaubsabgeltungsanspruch.
Manche Kündigungsschreiben stellen Arbeitnehmer „unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche und Freizeitausgleichsansprüche für Überstunden“ frei, ohne klar zu trennen, welche Tage Urlaub und welche Überstunden sind. Das BAG hat hierzu unmissverständlich entschieden: Wenn der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, welche konkreten Tage als Urlaubstage gelten, wird kein einziger Urlaubstag erfüllt. Der gesamte Urlaubsanspruch besteht weiter und muss am Ende abgegolten werden.
Sonderfälle der Urlaubsabgeltung bei Kündigung: Krankheit, Elternzeit und Probezeit
Krankheit hindert die Auszahlung nicht. Wer während der Kündigungsfrist erkrankt und deshalb keinen Urlaub nehmen kann, behält seinen Resturlaub. Am Ende des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber diesen Resturlaub abgelten.
Bei langer Arbeitsunfähigkeit gilt die sogenannte 15-Monats-Frist: Nach § 7 Absatz 3 BUrlG in unionsrechtskonformer Auslegung verfällt ein Urlaubsanspruch bei fortdauernder Erkrankung spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Urlaub aus 2024 verfällt also frühestens am 31. März 2026.
Mit Urteilen vom 22. September 2022 (C-518/20 und C-727/20) hat der EuGH die Arbeitgeberpflichten verschärft. Der Verfall nach 15 Monaten tritt nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret auf den drohenden Urlaubsverfall hingewiesen und ihn aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Hinweis unterlassen, können Urlaubsansprüche aus Jahren angesammelt sein, die bei Kündigung vollständig abzugelten sind.
Die Hinweise müssen in Textform erfolgen, konkrete Urlaubstage nennen und ausdrücklich auf den Verfall hinweisen. Ein allgemeiner Jahreskalenderhinweis genügt nicht.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Jahresurlaub für jeden vollen Elternzeitmonat um ein Zwölftel kürzen. Wichtig: Diese Kürzung muss ausdrücklich erklärt werden, sie tritt nicht automatisch ein. Unterlässt der Arbeitgeber die Kürzungserklärung, bleibt der volle Urlaubsanspruch bestehen und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Auch bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung bleibt der Urlaubsabgeltungsanspruch bestehen. Da nach der fristlosen Kündigung keine Freizeit mehr zur Verfügung steht, ist der gesamte offene Resturlaub in Geld auszuzahlen. Eine vorsorgliche Urlaubsgewährung im Kündigungsschreiben ist nach dem BAG-Urteil vom 10. Februar 2015 nur unter sehr engen Voraussetzungen wirksam.
Ein weit verbreiteter Irrtum: Bei Eigenkündigung soll kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen. Das ist falsch. Das Gesetz stellt nicht darauf ab, wer kündigt. Entscheidend ist allein, ob der Urlaub noch genommen werden kann. Ist das nicht möglich, muss der Arbeitgeber zahlen.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 137/24) entschieden: Wer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses voll erwerbsgemindert und deshalb seit Längerem nicht mehr tätig war, bekommt die Urlaubsabgeltung nicht auf Basis eines Nullverdienstes berechnet. Maßgeblich ist der gesetzliche Mindestlohn zum Zeitpunkt der Beendigung. Begründung: Verdienstkürzungen durch unverschuldete Arbeitsversäumnis dürfen nach § 11 Absatz 1 Satz 3 BUrlG die Berechnungsgrundlage nicht mindern.
Stirbt ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, wandelt sich der Urlaubsanspruch nicht automatisch in einen Abgeltungsanspruch um. Entsteht der Abgeltungsanspruch aber bereits vor dem Tod, weil das Arbeitsverhältnis schon beendet war, ist dieser reine Geldanspruch vererbbar. Die Erben können ihn gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (BAG, 9 AZR 416/10).
Urlaubsabgeltung versus Abfindung: strategisch verhandeln beim Aufhebungsvertrag
In Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen besteht eine strategische Wahl zwischen Urlaubsabgeltung und Abfindung. Das Bundesarbeitsgericht hat am 14. Mai 2013 (Az. 9 AZR 844/11) entschieden: Ist der Urlaubsabgeltungsanspruch bereits entstanden, kann der Arbeitnehmer in einem Vergleich wirksam darauf verzichten, etwa gegen eine höhere Abfindung.
Ein Vorab-Verzicht vor Entstehung des Anspruchs ist nach § 13 Absatz 1 BUrlG unwirksam. Der Verzicht ist nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Entstehung des Abgeltungsanspruchs möglich. Außerdem muss der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben, die Abgeltung einzufordern.
Aufhebungsverträge enthalten häufig eine allgemeine Ausgleichsklausel („mit Erfüllung dieses Vertrags sind alle wechselseitigen Ansprüche erledigt“). Diese Klausel erfasst auch den Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er bereits entstanden ist. Wer eine höhere Abfindung aushandelt und auf die gesonderte Urlaubsabgeltung verzichtet, sollte dies ausdrücklich und beziffert im Vertrag aufnehmen, damit kein Streit über die Berechnung entsteht.
Urlaubsabgeltung ist sozialversicherungspflichtig, Abfindungen grundsätzlich nicht. Eine höhere Abfindung ist daher netto oft günstiger als ein gleich hoher Betrag als Urlaubsabgeltung. Das gilt jedoch nur dann, wenn der Spitzensteuersatz noch nicht erreicht ist. Wer bereits auf dem höchsten Einkommensteuersatz liegt, profitiert steuerlich kaum von einer Verschiebung.
Ausschlussfristen, Verjährung und Hinweispflicht: Fristen, die Sie nicht versäumen dürfen
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach Entstehung ein reiner Geldanspruch. Er unterliegt denselben Fristen wie andere Gehaltsansprüche.
Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt nach §§ 194, 195 BGB drei Jahre. Sie beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet (BAG, 31. Januar 2023, 9 AZR 456/20). Endet das Arbeitsverhältnis am 15. September 2025, läuft die Verjährung am 31. Dezember 2028 ab.
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, die Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht innerhalb von zwei bis drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Diese Fristen gelten auch für Urlaubsabgeltungsansprüche, sofern die Klausel wirksam formuliert ist. Enthält die Klausel keine Ausnahme für Haftungsansprüche aus vorsätzlicher Vertragspflichtverletzung, ist sie insgesamt unwirksam (BAG, Urteil zu § 202 Absatz 1 BGB).
Wer eine Kündigungsschutzklage erhebt, wahrt damit nicht automatisch die Ausschlussfrist für die Urlaubsabgeltung. Der DGB-Rechtsschutz und das Bundesarbeitsgericht sind darin einig: Urlaubsabgeltungsansprüche müssen gesondert und schriftlich geltend gemacht werden.
Praxishinweis: Machen Sie Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch immer schriftlich und beziffert geltend, sobald das Arbeitsverhältnis endet, auch wenn Sie gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben.
Seit den EuGH-Urteilen vom 22. September 2022 und der anschließenden BAG-Entscheidung vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 401/19) gilt: Der Urlaubsanspruch verfällt nur dann am Ende des Jahres oder nach 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer rechtzeitig, konkret und in Textform auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Wer das als Arbeitgeber versäumt, riskiert, dass sich nicht genommener Urlaub über Jahre ansammelt und bei Kündigung als Urlaubsabgeltung ausgezahlt werden muss.
Arbeitgeber-Pflichten: Schritt-für-Schritt-Checkliste zur korrekten Abwicklung
Hier ist die praxisnahe Übersicht für HR-Abteilungen und Personalverantwortliche.
- Restlichen Urlaubsanspruch korrekt ermitteln: Gesetzlichen Urlaub, vertraglichen Zusatzurlaub und ggf. Resturlaub aus dem Vorjahr getrennt erfassen. Prüfen, ob der Vorjahresurlaub noch besteht oder verfallen ist.
- Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben richtig formulieren: Soll die Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllen, muss sie unwiderruflich und unter Fortzahlung der Vergütung erklärt werden. Urlaub und Überstundenabbau müssen in der Erklärung klar getrennt werden.
- Berechnungsgrundlage nach § 11 BUrlG ermitteln: Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen zusammenstellen. Überstundenzuschläge herausrechnen. Dauerhafte Gehaltserhöhungen im Zeitraum einbeziehen. Krankheitsbedingte Verdienstkürzungen neutralisieren.
- Urlaubsabgeltung mit der letzten Gehaltsabrechnung auszahlen: Der Anspruch ist sofort fällig. Die Abrechnung muss die Urlaubsabgeltung als gesonderte Position ausweisen.
- Urlaubsbescheinigung nach § 6 BUrlG ausstellen: Der Arbeitgeber muss dem ausscheidenden Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub ausstellen. Sie verhindert, dass beim nächsten Arbeitgeber doppelter Urlaub in Anspruch genommen wird.
- Dokumentation aufbewahren: Alle Berechnungsunterlagen, Freistellungserklärungen und Urlaubsbescheinigungen mindestens drei Jahre aufbewahren, da Urlaubsabgeltungsansprüche einer dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen.
Was tun, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltung bei Kündigung verweigert?
Manche Arbeitgeber zahlen nicht, streiten die Berechnung an oder ignorieren den Anspruch. Dann gibt es einen klaren Handlungsweg.
Fordern Sie die Urlaubsabgeltung schriftlich und unter Angabe der genauen Anzahl der Tage und des berechneten Betrags ein. Setzen Sie eine konkrete Zahlungsfrist von 14 Tagen. Mit Ablauf dieser Frist tritt der Arbeitgeber in Verzug. Ab diesem Zeitpunkt schuldet er zusätzlich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Absatz 1 BGB).
Das Schreiben muss den Arbeitgeber tatsächlich erreichen. Bevorzugen Sie Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung.
Reagiert der Arbeitgeber nicht oder zahlt nicht, können Sie Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist in der ersten Instanz gerichtskostenfrei für Arbeitnehmer. Anwaltskosten trägt jede Partei selbst, unabhängig vom Ausgang. Die Klage muss innerhalb der im Arbeitsvertrag geltenden Ausschlussfrist erhoben oder zumindest angedroht werden. Prüfen Sie daher immer zuerst, welche Ausschlussfristen in Ihrem Vertrag stehen.
Ist der Arbeitgeber insolvent, ändert sich die Rechtslage. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist in der Insolvenz grundsätzlich eine einfache Insolvenzforderung nach § 38 InsO und wird anteilig aus der Insolvenzmasse befriedigt. Er ist keine bevorrechtigte Masseverbindlichkeit. Bestand der Anspruch bereits vor Insolvenzeröffnung, müssen Sie ihn zur Insolvenztabelle anmelden. Ist das Arbeitsverhältnis erst durch den Insolvenzverwalter beendet worden, gilt der Anspruch als Masseverbindlichkeit und wird vorrangig erfüllt. Im Zweifel sollten Sie beide Wege sichern.
Häufig gestellte Fragen
Muss ich als Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung beantragen?
Nein. Der Arbeitgeber ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, den Anspruch von sich aus zu erfüllen. Dennoch sollten Sie die Berechnung schriftlich prüfen.
Erscheint die Urlaubsabgeltung im Arbeitszeugnis?
Nein. Sie ist ein abrechnungstechnischer Vorgang und wird nur in Gehaltsabrechnung und Lohnsteuerbescheinigung ausgewiesen.
Kann der Arbeitgeber Urlaubsabgeltung mit der Abfindung verrechnen?
Nur, wenn beide Parteien das ausdrücklich vereinbaren. Eine einseitige Aufrechnung ist nicht zulässig, da es rechtlich verschiedene Ansprüche sind.
Besteht auch bei Eigenkündigung Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Ja. Entscheidend ist allein, ob der Urlaub noch genommen werden kann, nicht wer gekündigt hat.
Wie lange ist meine Kündigungsfrist in der Probezeit?
Bei einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, für beide Seiten und unabhängig vom Kündigungsgrund. Nach Ablauf der Probezeit gilt wieder die reguläre gesetzliche oder vertragliche Staffel.
Fazit
Die Urlaubsabgeltung bei Kündigung ist kein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, sondern ein gesetzlicher Pflichtanspruch. Entscheidend ist, dass Sie die Fristen kennen, Ihre Urlaubstage korrekt berechnen und den Anspruch schriftlich und rechtzeitig geltend machen. Seit den EuGH-Urteilen 2022 und dem BAG-Urteil vom Juni 2025 haben sich die Regeln zugunsten der Arbeitnehmer weiterentwickelt, besonders bei Krankheit und Erwerbsminderung. Wer seinen Anspruch genau kennt, kann im Kündigungs- oder Aufhebungsvertrag gezielt verhandeln und vermeidet, dass Geld liegen bleibt, das ihm rechtlich zusteht.
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